Accountancy & tax
Voor elke ondernemer

De arbeidsdeal is een feit

De arbeidsdeal is een feit! In dit artikel sommen we in grote lijnen de payroll-gerelateerde onderwerpen op.

Aanpassing werktijd

Werkweek van 4 dagen

Voltijdse wernemers kunnen vanaf 20/11/2022 vragen om over te stappen naar een werkweek van 4 dagen zonder dat er sprake is van overuren of een overurentoeslag. Dit kan voor een periode van maximum 6 maanden, maar is wel hernieuwbaar.

Wisselend weekregime

Voltijdse werknemers kunnen ook vanaf 20/11/2022 een wisselend weekregime aanvragen. Hierbij moet een cyclus van 2 weken gegarandeerd zijn maar hierbij zijn ook uitzonderingen. De ene week kan de werknemer bijvoorbeeld 31u per week werken en de andere week 45u, zodat er een gemiddelde arbeidsduur is van 38u over 2 weken. Ook dit regime is voor maximum 6 maanden toepasbaar maar ook hernieuwbaar.

Uitzonderingen:

  • In juli, augustus en september kan men de cyclus spreiden over 4 opeenvolgende weken
  • Bij een onvoorziene gebeurtenis in hoofde van de werknemer (nooit van de werkgever) kan men overeenkomen om de cyclus te spreiden over 4 weken

Optrekking termijn bekendmaking variabele uurroosters

  • Werkgevers die deeltijdse werknemers tewerkstellen met variabele uurroosters moeten op heden het uurrooster minstens 5 werkdagen op voorhand bekendmaken. Via een sectorale CAO kan die verminderd worden tot minstens 1 dag.
  • Door de wijzigingen dankzij de arbeidsdeal moet vanaf 20/11/2022 de minimum bekendmakingstermijn opgetrokken worden tot 7 werkdagen, of 3 werkdagen in geval van een sectorale CAO.

Garanderen van het recht op deconnectie

Vanaf 20/11/2022 hebben werknemers die tewerkgesteld zijn in ondernemingen met minimum 20 werknemers, het recht op deconnectie. Het gaat om niet bereikbaar zijn buiten de werkuren.

Tegen 01/01/2023 zullen deze ondernemingen een CAO moeten sluiten of bepalingen over deconnectie opnemen in het arbeidsreglement.

Volgende elementen moeten opgenomen zijn:

  • Praktische modaliteiten voor de toepassing door de werknemers van het recht om niet bereikbaar te zijn buiten de uurroosters.
  • Richtlijnen over het gebruik van digitale hulpmiddelen zodat de rusttijden, verlof, privéleven en familieleven gewaarborgd blijft.
  • Vorming- en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden over het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico’s die verbonden zijn aan overmatige connectie.

Wanneer de sector een cao afsluit, vervalt de verplichting op ondernemingsniveau. Het is nog niet duidelijk welke sectoren dit zullen afsluiten.

Verhogen inzetbaarheid werknemer met 30 weken opzeggingstermijn

Het gaat hier over ontslagen werknemers vanaf 01/01/2023 met een opzegtermijn van minstens 30 weken. Dit ontslagpakket zet men om in twee delen:

Deel 1:

Stemt overeen met 2/3de van de totale opzegtermijn met minimum 26 weken. Dit kan zowel een opzeggingstermijn zijn als een opzeggingsvergoeding.

Deel 2:

Stemt overeen met het resterende deel, max. 1/3de van de totale opzeggingstermijn. Ook dit kan de vorm aannemen van een opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding.

Concreet houdt de maatregel in dat de werknemer het recht heeft om afwezig te zijn gedurende de opzeggingstermijn met behoud van loon, om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen.

Er is nog geen duidelijkheid over welke maatregelen dit gaat, besprekingen hierover zijn nog volop bezig. Daarnaast is de duurtijd van de afwezigheid ook nog niet bepaald.

Er is geen extra kost voor de werkgever voorzien naar aanleiding van deze maatregel.

 

Doorstroom naar nieuwe werkgever makkelijker via transitietraject

Deze maatregel treedt in werking vanaf 20/11/2022 en gaat over dat de werkgever die het contract beëindigd met een opzegtermijn, de mogelijkheid krijgt om de ontslagen werknemer ter beschikking te stellen aan een werkgever-gebruiker. Dit heet het transitietraject.

Op die manier kunnen werknemer en werkgever-gebruiker nagaan of een arbeidsrelatie tussen hen mogelijk is. De modaliteiten legt men schriftelijk vast. Bovendien gaat het om een uitzondering op het verbod van terbeschikkingstelling en verloopt dit via een uitzendbureau of een gewestelijke openbare dienst voor arbeidsbemiddeling.

In deze periode betaalt de huidige werkgever het loon dat de nieuwe medewerker ontvangt in de nieuwe functie bij de werkgever-gebruiker. Ligt dit loon lager, betaalt de werkgever het normale loon verder uit. De werkgever-gebruiker moet voor een stuk de loonlasten aan de huidige werkgever compenseren.

Na afloop van dit transitietraject is de werkgever-gebruiker verplicht om de werknemer in dienst te nemen met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur.

Opleidingsverplichtingen

Enerzijds zal vanaf 2023 elke onderneming met minstens 20 werknemers een formeel jaarlijks opleidingsplan moeten opstellen. Anderzijds komt er in ondernemingen met minstens 10 werknemers een individueel opleidingsrecht.

Jaarlijks opleidingsplan

Werkgevers met minimum 20 werknemers zijn verplicht om jaarlijks vóór 31 maart een formeel opleidingsplan op te maken.

Wat houdt zo’n opleidingsplan juist in?

  • Het omvatten van zowel formele als informele opleidingen.
  • Op welke wijze het plan bijdraagt aan de wettelijke verplichte investering in opleiding op dat moment.
  • De doelgroep van werknemers voor wie de opleidingen bestemd zijn.

Voorafgaand op de opmaak van het plan moet er binnen de onderneming een sociaal overleg zijn. Nadien moet het plan ook bezorgd worden aan de sociale inspectie of FOD werkgelegenheid. Dit is echter nog niet zeker en kan nog wijzigen. Indien er geen ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging is dan legt de werkgever het plan voor bij de werknemers uiterlijk op 15 maart.

Individueel opleidingsrecht

Voor werkgevers met minimum 10 werknemers (voltijdse equivalenten) zal elke voltijdse werknemer beschikken over een individueel opleidingsrecht van 5 dagen per jaar. Voor deeltijdse werknemers en medewerkers die geen volledig jaar in dienst zijn, geldt een pro rata regeling. Bovendien gelden er voor werkgevers tussen 10 en 20 werknemers minder strenge regels: bij hun gaat het over 1 opleidingsdag per jaar. Werkgevers met minder dan 10 werknemers worden uitgesloten van deze verplichting.

Het individueel opleidingsplan kan op 2 manieren tot stand komen:

  • In een sectorale CAO die voor 2023 minstens 4 maar voor 2024 minstens 5 opleidingsdagen voorziet. Hou er rekening mee dat een sectorale CAO het aantal dagen wel kan wijzigen mits het behouden van minimum 2 opleidingsdagen.
  • In een formele ‘individuele opleidingsrekening’. We werkgever houdt het opleidingsrecht per werknemer bij, evenals het aantal gevolgde en nog op te nemen opleidingsdagen. Ook hier geldt in 2023 minstens 4 opleidingsdagen en vanaf 2024 zijn dit 5 dagen.

Indien er geen opleidingsrecht is bepaald geniet elke voltijdse werknemer automatisch van minimum 4 dagen (in 2023) en minimum 5 dagen (in 2024) opleidingsrecht.

De werknemer kan opleidingsdagen ook opgesparen. Het is wel noodzakelijk dat er na een periode van 5 jaar, gemiddeld 5 dagen per jaar zijn opgenomen. Niet-opgenomen opleidingsdagen kunnen dus worden overgezet naar een volgend kalenderjaar.

Vereenvoudigde invoerprocedure voor nachtarbeid in e-commerce

Als een werkgever nachtarbeid in e-commerce wil invoeren, moet dit op dit moment via een aanpassing van het arbeidsreglement. Het gaat om prestaties tussen 20u-24u en vanaf 5u.

Vanaf 20/11/2022 zal dit kunnen door een CAO af te sluiten met 1 vakbond. Via een tijdelijk experiment kunnen werkgevers hun werknemers vragen om vrijwillig nachtarbeid tussen 20u en 24u en vanaf 5u te presteren. In ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging is een wijziging in het arbeidsreglement voldoende.

Lees meer actuele info